２０１３年５月２１日
第３章『業績を上げる社員の作り方』
２節：自立への方程式。
【理想の給与体系とは？】
結局、給与体系とは、『どれだけ頑張れば、どれだけの価値を貰えるか？』と言う所で社員さんが満足すればそれで良いと思う。
上記の内容を、言葉を変えながら説明していこう！
『どれだけ頑張れば、どれだけの価値を貰えるか？』・・・つまり、給与体系が明確になっているか？と言う事だ！
そうすれば、何のために今以上に頑張るかと言う理由が明確になる。一番良いのは、日々の仕事をしながら自分のその年の年収がリアルタイムに計算できるのが良いだろ。
しかし、この様な話しをすると、『お金だけが全てじゃない』と言い出す人もいると思う。
・・・私がいつ、お金だけの話しをしただろうか？
『どれだけの価値を貰えるか？』と言う『価値』には、もちろん給料も入ってくるがそれ以外に、自分の時間や仲間との楽しい時間や仕事を通しての経験なども含まれると思う。
私で言うと、会社から貰っている価値の９５％は経験だと思っている。
そして、一人一人にとって、価値の定義とその重要度が異なる。
それを、一人一人が自分の得たい価値を自分が得たいだけ獲られれば満足をするだろう。
しかし、この様な話しをすると今度は、人の欲とはドンドン増えるもので例えお金を貰っても、さらに欲しくなるので満足などするのか？と仰る方も出てくるだろう。
だから、まず社員さん自身がどの様な生活を送れれば幸せか？と言うゴールを認識する必要がある。
ゴールが明確でなければ、ゴールしていても気づかないのでそれこそ、いつまで経っても満足などしない。
ゴールが決まり、給与の計算式が明確であれば後は社員さん自信が自分の好きな方法でゴールを目指す事が出来る。
社員さんがゴールに近づく手伝いをするのが、自立型社員の作り方の方程式の『情報』の部分だと思う。
そして、ここまでを整えてあげるのが会社の役割だと思う。
しかし、あくまで手伝うのが会社である。実際に行うのは社員さん自身だ！
ここまでが大まかな概念の話し！
ここからは、もう少し具体的な話をしていこう！
給与を明確にすると言うが、基本的には以下の公式が良いと思う。
基本給（固定）＋ボーナス（業績変動）＝総支給
基本給 ＝ 役職や勤務年数に比例
ボーナス ＝ その人が獲得した利益額に変動する。
グーグルなどは、家族全員が会社の社食を毎日３食全て無料だそうだ。
つまり、絶対に食いっぱぐれる事はないと言う事。
もちろん、普通に考えれば高いのだが・・・彼らの1人あたりが生み出す利益額から考えると！給料は平均年収７～８００万円くらいとビックリする程ではないが、マズローの生理的欲求と安全欲求は確実に満たしているのだ。※エンジニアはもちろん１０００万円を優に超えるが・・・！
すると、社員はどの様な行動にでるか？
『何か自分が作ったもので世界を驚かしてやろう！』と自己実現の欲求を満たそうとするのだ。（少し段階を省いているが・・・）
要するに、何が言いたいかと言うと基本給だけで生活が出来なければならないし、その給料が変動しては、人は安心してチャレンジできない。
そして、会社に利益が残った時は、その山分けの仕方が明確になっていればそれで良いのだと思う。
もちろん、会社の内部留保もいるだろうがその辺も含めて、山分けの仕方が明確になっていれば、自分がどれだけもらえるかは明確にする事が出来る。
では次に、山分けの仕方だが・・・つまり、評価制度である。
この様な話しをすると、『営業職なら分かりやすいが・・・小売店などは業績に誰がどれだけ貢献しているかなど見え難いから評価するのが難しい』と言う社長は多いと思う。
このボーナスも分解すると『ルーチンワーク＋新たな利益の創出額』のポイントを元に評価すると良い。
実際に私の支援先では、日常の業務を全て点数化する様に移行中である。
厳密には、どの様な内容の電話を何件対応したか？やどの様な内容のメールを何件対応したか？によって、それぞれに一件あたりの稼動時間を設定している。
社員さんは、電話や受注業務をこなすごとにチェックしていき、自分がどれだけのルーチンワークをこなしたかを報告する。すると、その日の実質的な稼動時間が出てくる。
本当は8時間働いたのに、実質稼働時間が４時間しかなければその人は、１つ１つの業務が効率悪いと言う事になる。逆に実質稼働時間が１０時間とかの人は非常に効率的に業務をこなしていると言う事になる。
しかし、これを設定すると電話などあまり、多くの社員さんが取りたくない業務などを行わず自分が好きなルーチンだけをする人が出てくる可能性がある。そこで、この会社では、貢献度指数と言うのを設けている。
社員さんのかなであまりやりたくない仕事には、実質稼働時間に1,5倍などの評価をすると言う事だ。どの業務がどれだけの貢献度かは社員さんに決めてもらう。そうすれば絶対に文句は出ない。もしも、後からでればその指数を変更すれば良いだけだ。
しかし、この様に効率化をすると、電話は短い方が本当に良いのか？と言う話が出てくる。丁寧に話すから、お客様に指示されて口コミを呼ぶ可能性を潰すのではないか？などである。
そこで、出てくるのが『新たな利益の創出』と言う評価項目だ！
電話対応の方法を一定期間統一して丁寧にする事により、紹介案件がこれまでより○件増えた。この紹介案件から獲られる利益は、この電話の対応方法を考えた人のポイントとする。と言う考え方だ。
つまり、社員さんが自分でどれだけ利益を生み出したか数字で会社に説明してポイントとしてカウントをしてもらうのだ。
基本的に、一般社員の方の評価の比率は『ルーチンワーク７割＋新たな利益の創出３割』で良いと思う。現実的に日々の業務を行わなければ、業務に支障が出てしまう。
しかし、幹部社員になればこの評価の比率は逆に『ルーチンワーク３割＋新たな利益の創出７割』で良いと思う。
幹部は次の仕事を生み出さなければならないからだ！幹部が日々の業務に追われていれば絶対に成長はしない。
などと、全ての働きぶりを数字で表すのが良いと言うと、もしかすると以下の様な声が上がるかも知れない。
『そんな数字！数字って言われると窮屈で楽しく働けない！』と言う声だ！
私は、別に数字で管理しなければならないと言った訳ではない。
会社なり個人が選べば言いと思う。
個人で言えば、『私は、自分が作り出した利益の報告とか難しいので嫌だ！』と言うのであれば、ボーナスを諦める代わりに、数字からの開放を手にすれば良い！
さらに、『日々の業務の報告も嫌だ！』となれば会社を辞めて、もっとどんぶり勘定な所に行く事により、その会社が潰れてしまうかも知れないというリスクを背負いながら、数字からの開放を手に入れれば良いと思う。
あくまで確率論のはなしで、移った感覚的な会社の方が待遇もよければ、潰れない可能性も０ではない・・・あくまで確率の話し。
会社であれば、現状の社員ではいきなり変えると付いてきてくれない可能性もあるかも知れない。
その様な場合は、社員を変えるのは並大抵のエネルギーと時間をようする事は火を見るより明らかだ！
しかし、ここで絶対に社長は『うちの会社では不可能だ！』と言ってはいけない。
そこは、『うちの会社では面倒だ！』と言い換えなければ成らない。
面倒と不可能を無意識のうちに混ぜて考えている人が多いと思う。
これをしだすと選択しも狭まる。
これを、『面倒だ！』と受け止めれば、『直ぐには面倒なので、この部分を取り入れて少しでも近づけよう』と言う選択肢が生まれるのだが・・・
不可能と言ってしまうとその選択肢を失ってしまう。
個人であれば、数字を使わずに楽しく働けば言いと思うが・・・
しかし、会社の場合は、潰れると言う恐れもあるので義務として、少しでも業績を上げる方向に近づけなければ成らないと思う。
まぁ、文字だけでは分かり辛いと思うので一応、支援先の１日のルーチンワークの報告用の表を掲載しておこう！
次は、『理想の組織体系とは？』についてお話いたします。
本日伝えたい事『みんなが満足すれば良いだけ！』
