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業績を上げる社員の作り方42 【スケジュールの組み方】

2013年5月31日

第3章『業績を上げる社員の作り方』

  3節:私が行った具体的行動。

    【スケジュールの組み方を伝える】

以前にも話した事があるが、ある社長からこんな事を言われた『コンサルタントとして何か提案しても、それを何もやってくれない所とかないのですか?』

その質問に対して私は『ほとんどの所がやってくれないですよ(笑)』と答えた。

しかし、これが現実問題だ!

ただ、厳密に言うとそれは私の提案の仕方に問題があるとも言える。

それは、必ず初めはバクッとした提案しかしないからだ!

バクッとした提案をされても何をして良いか分からないのは当然である。

そして、私は1ヶ月後になぜ何も進んでいないのかを質問する。

すると『どうすれば良いか分からなかったので・・・』と言う答えが返ってくる。

そこで、私は『では、なぜ質問してこなかったのか?』と自分の説明不足を棚に上げて質問をする。

ここで重要なのは、『あぁ~、この人がいれば勝手に上手く行く訳でなく自分たちで動かなければいけないんだ!』と言う事を認識してもらう。

我々コンサルトはあくまで業績を上げられない。

業績はその会社の人がどれだけ動いたかの結果に過ぎない。

ただ、コンサルタントが行く企業の業績が上がらなければ、そのコンサルタントの存在価値は0である。

この、良く分からないバランスを取るための初めのステップが上記の様に役割を明確にすると言う事である。

まぁ、これはコンサルタントだけではなく家業ではなく企業の社長でも同じ事が言えるのではないだろうか?

では、このステップを行えば私の提案は進みだすのか?

『否』

それでも、まだ動かないので更に細かい提案を行う。そして、最終的に動くようになるのは会社によっても異なるが、秒単位の提案になる事もしばしば存在する。

秒単位の提案とは、全ての作業を秒単位で計測して、そこから『誰が』『何を』『いつまでに行うのか』と言う提案をする。

この提案を行う際のこのスケジュールの立て方がほとんどの企業では甘いので進捗がずれてしまう。

初めて行う事だと適当な期限を設けてしまうからだ。

しかし、仮に初めての仕事でも、始めの5分10分行いどれくらい進むかを見てからスケジュールを組めばそこまで大幅にズレる事はない。

この様にスケジュールの組み方からお伝えするのである。

このスケジュールの組み方を行えば、徐々に提案は進みだす。

しかし、まだこれだけでは予定通りの進捗は望めない・・・

確実に進捗は遅れる。

次に出てくる問題は、『急に○○が起こりまして・・・』と言うアクシデントである。

つまり、アクシデントを考慮したスケジュールでないと言う事である。

上記の様な場合は一見仕方が無い様に見えるが・・・

これも本来はかなりの確率で避けられるはずである。

絶対にアクシデントが起こらない時間帯や人に作業の時間を割り当てておくなどの工夫で容易に避けられる。

具体例を挙げるのであれば・・・

《出荷が通常より多くて進まなかった場合》

出荷業務を行う時間帯を作業時間として計算に入れず、出荷業務の存在しない夕方移行に時間を確保すれば良い!

ここまでくれば、やっと安定的に提案が進みだし業績は上がりだす。

しかし、このレベルに初めから到達している企業もあれば、このレベルまで1年かかる所もあれば、2年かかる所もある。

これが現実である。

本日伝えたい事『自分が結構細かい奴と言う事に気づく・・・』

タイ視察レポートまとめ

2013年5月31日

欲しがりさんのために、以下に画像付きでレポートをまとめました。

ただ、説明はかなり省略しているので、前回や前々回のブログを見ながら見て下さい。

海外進出の鍵 ~タイ視察レポート~

本日伝えたい事『トイレが一番凄かった』

今更タイレポート!②

2013年5月26日

【本日のスケジュール】

8:00~12:00講義(ダイソータイランド)

13:00~15:00(エメラルド寺院)

15:00~16:00川で迷子

16:00~18:00アイサム駅→チットロム駅を散策!

 

8:00~12:00講義(ダイソータイランド)

100円均一ではなく、ダイソーの商品を600円均一で成功している。

※厳密には、60バーツなので、日本円では180~200円均一であるが、タイは日本の3分の1の物価なので感覚的には我々が600円の物を購入している。

社長いわく、『売場にて高級感を出しているから上手く行っている』と言っていた。

ただ、良く話しを聞いているとどうやら華僑の人との結びつきを強く持てたのと現地の人に完全に店舗運営を任せている事が勝因のようだ!

 

ダイソータイランドは現在71店舗!今年中には100店舗に拡大の予定!

 

しかも、タイのダイソーの方式を逆にこの度日本に逆輸入する事が決まっているそうだ。

どう言う事かと言うと!

最近、ダイソーは空きテナントにほぼ無料のような価格で出展できていたため、売場が煩雑になっており、じわじわと1店舗あたりの業績がおちてきているとの事。

 

そこで、1店舗あたりの業績の良いタイの方法を日本に取り入れる予定。

 

 

13:00~15:00(エメラルド寺院)

昼からは、会社の研修コースに飽きたので1人抜け出して観光へ!

 

※言葉の分からない知らない所を1人で行動するのは怖いと思ってしまった・・・

怖いと思ったら絶対にしなくてはならないと言う小学校からのルールを忠実に守るため、私に抜け出す以外の選択肢はなかった(笑)

 

既に今から仕入れや物づくりの場所として、タイを見ても既にルートが決まっていたり、詳しい人が沢山いると思ったので市場としての視点でタイを見る事にした。そこで、オーソドックスに観光地と地元の若者が集まる場所を見に行く事に!

 

そこで、一番初めに行ったのがエメラルド寺院(ワット・プラケオ)

 

エメラルド寺院とは、国王の祭事を行う場所らしく礼儀として『短パン』や『サンダル』が禁止されているようだ!

 

そして、私は弾丸で短パンだったため、あえなく諦める事に・・・と思ったら近くにいたヨーロピアンなカップルがいきなり、路上で・・・しかも、神聖な場所で・・・ズボンを脱ぎだした!

 

どうやら、短パンの上に長ズボンを履いていた様だ!そのズボンを鞄に入れて颯爽と別の場所に向かって行った!

何と準備の良い人だ?きっと、ネットを使ってその様な裏技を編み出したのだろう!

 

・・・・ちょっと待てよ!こんな裏技使える人がそんなに多くいるはずはない。きっとレンタルのズボンが存在するはずだ!と思った私のカンは的中!少し離れた場所にレンタルを行っている場所を発見!200バーツにてレンタルする事に!日本円にすると600円くらいだが、感覚的には2000円相当・・・やられた・・・

 

そして、中にやっと入れた。中の内容は書かないが凄かったとだけ言っておこう!そして、日本と同じように様々な手法を凝らしてお金を払うシステムが作り上げられていた。基本的には、願いが叶うのだろう!

 

人は、願いが叶うのであればお金を払う!

 

そして、願いがない人にお金を払わせるには、願いを生み出せば良いのだ!

 

しかし、どうやって?

答えは簡単だ!何かを禁止すれば良い!

そうすると、その禁止を抜けようとお金を払う。まさにズボンのレンタルだ!

この寺院はそこまで姑息な事は、考えてないだろうが結果そうなっている。

この事は、かなり勉強になった!

 

15:00~16:00川で迷子

エメラルド寺院から繁華街には『川を船で下ってから電車に乗れば良いよ!』と教えてもらったので早速ワクワクしながら船に乗る事に!

 

そして、辿りついたのは・・・・対岸!

私は勝手に船は、『上る』か『下る』しか選択肢がないと思い込んでいた。そこで上りの船とは違う方に乗り込んだら・・・・

 

この変で色々戸惑い訳のわからない所をさまよう羽目に・・・

 

しかし、この迷子の時にまた大きな発見が・・・

その発見は、電車に乗っている時の車内での事。音つきの洗剤のCMが流れていた。そして、CMの内容は洗剤のボトルが汚れた衣類をボコボコにどついて汚れを落とすと言う迫力満点なCMそして、汚れの落ちた衣類からは良い匂いがすると言う内容。

 

要するに、まだタイでは満足に汚れを落とせる洗剤が充実していないのだろう!

現在の日本だと汚れを落とすのは当たり前でそこではほぼ差別か出来ないので柔軟性や香りにて差別化を図ろうとしている。

 

このCMを見て思ったのは、一番効率の良いマーケティング方法はその国に行ってマーケティングされまくっているCMをひたすら見る事だろう!

 

16:00~18:00アイサム駅→チットロム駅を散策!

結論から言うと!完全にバブってる!

日本で言うイオンモールの様な所で、ロールスロイスなどの高級車が8メーカー販売されていた。さらに、30以上のマンションの分譲販売!

 

このバブルに乗じてやはり、ボディコンを来た女性が出現する始末!

最終日には、何を勘違いしたのか私の後輩は芸能人も使いこなせるか分からない様な大きなサングラスを付けだす始末・・・(笑)

 

そのバブル的な状態から私が何を感じたか・・・

現状の売場はこれからくる競争を視野にいれていない。

 

売場のレベルは本当に凄い!

何が凄いか?アイキャッチの方法が全て新しい。

完全に店内の空間を含めたディスプレイにより商業施設内の集客を行っている。

 

これは、完全にバブルがなせる技だろう!世界各国の1流企業がこぞって最新の商品はもちろん、売場の技を全て集めてきている。

 

では、このタイの売場を参考にして日本でも、成功するか?

それは、厳しいだろう!

 

あくまで、この売場自体もバブルがなせる技!

あまりにも売場面積を贅沢に使っているし、内装にもお金をかけまくっている。

 

現在、タイは3社ほどの財閥系のデベロッパーが仕切っている様だが、要するにまだ競合がいないので建てる商業施設は全て大賑わい!

 

しかし、これからドンドン新たなプレーヤーが出現して新たな商業施設が作られればどうなるか?

 

確実に、集客は分散され、そのお客を呼ぶために価格を安くするので利益率が悪くなる。

すると、売場効率が会わなくなる。

 

そのタイミングが来るまでにシコタマ稼いで現在の商業施設を全面的にリニューアルできるのであれば問題ないが・・・

 

この視察を通して感じているライフサイクルの速度から本当に危険な追いかけっこの様な気がする。まぁ、今既に経っている商業施設は生き残るかも知れないが・・・

 

従って、これからのお店は、10年後の競争時に備えてリニューアルし易い構造に設計しなければならないだろう!

 

しかしそうも、簡単にはいかないようだ!それは、風水の存在。

 

中国やタイでは、風水をかなり尊重している。

そして、この風水の考えを忠実に守ると売場効率が悪くならざる終えない。

 

つまり、何が良いたいかというと!

競争が始まると日本は戦い易い!

 

風水をあまり気にしないと言う事もあるが・・・

ずっと、激しい競争ばかりを行っているからだ!

 

日本の小売の平均的な粗利は30%それに比べて、海外の小売の平均は約60%だと言う。

 

海外に詳しい、コンサルタントが教えてくれたが海外の会社は日本が30%の粗利で会社を成り立たせている理由が良く分からないとの事。この話しをすると『いったい、何を食べているんだ?』と聞かれるらしい。半分冗談だが半分本気で食費を削ってやりくりしているのではないか?と思うぐらい不思議のようだ!

 

ただ、今回のタイを見て色々考えさせられた。

便利な事が本当に楽なのか?

便利になればなるだけそこには競争が生まれる・・・

 

競争に最終的な解決があるのか?

世の中の人が全て『足る』を知った時の世界はどの様な世界になるのだろう?

世の中の人が全て『足る』を知るにはどうすれば良いのだろう?

 

だから、『悟』とか概念が生まれたのだろうか?

本日伝えたい事『センチメンタルな今日この頃!』

今更タイレポート!①

今更タイのレポートを書くのは気が引けるが、恐らくここ1ヶ月以内にタイに行かれた人でも少しは役に立つのではないだろうか?

9:30~9:45マックスバリュー

10:00~11:00セキスイハイム住宅展示場

12:00~14:00メガバンナSC

 

マックスバリュー

【目に留まった事】

①24時間

24時間のニーズがあると言う事!商品ラインナップからすると日本で398円のカマンベールチーズが1200円程度と高い商品も多く存在する。つまり、裕福な所得層。この様な客層には利便性と言うのが受けているのか?どうやら、日本人向けのお店のようだ。

 

②野菜のラベルを売場でつける。

流通加工の未発達が見受けられる。もちろん、その他の商品はかなり海外製品が多かったので加工されていたが、野菜に関してはまだ、未発達なのが見受けられる。

日本において、輸送量を叩かれまくっている物流会社がこの様な国へ加工などのサービス部分にて入り込むのは可能性があるのではないか?

ただ、いつ進出するかが1番大切だろう!早くに進出し過ぎるとニーズが存在せず、失敗に終わるだろう。

日本に経済成長のどの様な時に物流会社が加工へ注力する会社が出現したのか数値的な根拠があれば、少しはリスクを抑えられるのではないだろうか?

 

セキスイハイム住宅展示場

【目に留まった事】

①日本円で7000万円の住宅が1人の販売員さんで月に17棟ほど売れている。

日本の感覚で言えば2億円(土地代含まず)の家が商圏はバンコクだけで売れている。年収で言えば2000万円程度の自営業の人が主な客層。

恐らく、粗利1件で2000万円は取れてそう。しかし、この販売員さんには、インセンティブは無い。誰が説明しても売れてしまうからとの事!

 

②その日に、クロージングする。

展示場は一軒やの隣に、建材の展示場が併設されている。これはまず、家を見学してその場でクロージングし、そのままの流れで建材まで選べる仕組み。約50%の人が展示されている家のままで購入する。2億円もお金を出しているのにオーダーしない。それだけライフサイクルが遅れていると言う事。

 

③簡単に安くしてはいけない!

我々は競争になれ過ぎている・・・・

競争がない所でも勝手に必要ない競争をしてしまう可能性がある。

価格分の価値の『価値』の設定方法を機能(何が出来るか?)+情報(どう感じるか?)だけだと、その市場の客層の所得に合わせてしまう。従って、コストと言う視点を入れなければならない。

これから行われる、価格競争に備えた価格設定を行わなければならない。

 

メガバンナSC

【目に留まった事】

ホームセンターのコーナーの使い方がアイキャッチを意識していた。

 

ホームセンターのコーナーを奥の棚の商品を掲載する事により、お客を奥まで誘導する売場の作り。これは、日本でも1年ほど前に始めた手法。

 

各国の先進企業の進出により、急速なスピードにてライフサイクルが進んでいる。

元々、途上国は『タイムトラベル』の様な感覚でいた。

 

つまり、先進国で流行っているものをライフサイクルに合わせて行えば当ると言う認識だった。

 

しかし、これだけ早くライフサイクルが進むのであれば今から、タイで新しい事をしても15年~20年しか持たない市場だろう!

 

この15年の算出は、日本のネットショップのライフサイクルのスピードと類似している所から来ている。

ネットショップの場合は今から10年前に始まった商材がもう競争が激しく、トップ企業に現在売上が集中している所だ。恐らく、あと5年以内でどの企業が勝ち組かひとまずは、明確になるだろう!

ネットと実店舗は違うだろう!と思うかも知れないが結局は『何が当っているか』などの情報の速度が、情報の価値が限りなく無料に伴い、圧倒的に速くなっているのを再度今回、肌で感じた。

 

つまり、これからタイなどの東南アジアを市場として見据えている企業は、あらかじめ15年の寿命として、10年後の競争を視野にいれた参入が必要だろう!

 

10年後の競争を視野にいれた参入とは、つまり、いくらの価格で参入するか?

競争を見据えて少しバッファーを持った価格にて参入したいが、高すぎると普及しない。

 

つまり今後、海外への進出をするのであれば、日本を始め各国の先進国の経済成長とライフサイクルのどの時点でどの様な業態が現れたかなどを見比べて成るべく高値での参入が重要だろう。

あと15年の市場。競争を見据えた参入が必要!

 

本日伝えたい事『タイと自分の成長が恐い!』

業績を上げる社員の作り方41 【社員伝える情報とは?】

第3章『業績を上げる社員の作り方』

  2節:自立への方程式

     【社員・部下に与えなければ成らない情報とは?】

社員や部下に伝えなければ成らない情報に様々な種類があると思う。

例えば、『効率の良い働き方』『何をすれば業績が上がるのか?』『業績の上げ方の考え方』『仕事に対する考え方』

その中でも、一番大切な情報は絶対に、『何をしたら業績が上がるか?』と言う情報だろう!

理論などは後から説明すれば良い!まずは、業績が上がると言う体験をさせる事が一番大切!

伝えるには順番があるはず!

『作業』→『何をすれば業績が上がるか』→『業績が上がる理論』→『業績の上げ方の考え方』

また、この順序と平行して『仕事に対する考え方』

『作業』は本当に誰が伝えても良いと思う。

そして、一番肝心なのは『何をすれば業績が上がるか』これを言えるかどうか?成功体験をさせて上げられるか?

これが出来れば、あとは流れに乗ると思う!

絶対に、『仕事に対する考え方』は大切!

しかし、それを伝える人の事が信用できなかったら、リアリティーに欠ける。

今思うと、クライアントの社員さんにはこの手順が取れていたのに・・・

自分の直接の後輩には1番最後に伝えるべき『業績の上げ方の考え方』と『仕事に対する考え方』しか伝えていなかった事にこれを書きながら今気づいた!

早く育って欲しいから・・・私も焦っていたのだろう!

本当に後輩には、悪い事をした・・・・と今これを書きながら後悔をするばかりだ!

もう1度『何をすれば業績が上がるか』から伝えていこう!

『急がば回れ』とは凄い言葉だ!

次は『私が行った具体的行動』についてお話いたします。

本日伝えたい事『自分の事が1番、分からないもの・・・』

業績を上げる社員の作り方40 【理想の組織体系とは?】

2013年5月23日

第3章『業績を上げる社員の作り方』

   2節:自立への方程式

     【理想の組織体系とは?】

理想の組織体系とは・・・この問いに答えがあるのかがそもそも疑問が存在するが、あえて答えるとするのであれば、それは、1人1社と言う形ではないだろうか?

『分社ある経営感覚』と言う30年近く前に書かれた本が存在する。

その本では、分社こそが組織を活性化させる最善の策であり、人を育てる最強の環境だと提言されている。

この本を書かれた酒井 邦恭さんには直接あった事も無いのでどの様な方かはこの本を通してしか知らないが、概念的には非常に共感を覚える。

実際に、私がこれまで見てきた自立型の社員さんの組織は、みな小規模である。

会社自体は大きくても、新規事業部として、完全に別に扱われている所だ。

更に、独立採算と言う考えを持とうとしている。

実施には、新規事業だけあり立上1年間は短月黒字にするのも難しい。

毎月赤字の時点で、その担当者の方の給料は別事業部がまかなっているのであるが、その事を確実に自覚している。

『自分たちが、迷惑をかけている』と言う感覚があるし、負い目をしっかりと感じている。だから、給料が安くてもハングリーさが植えつけられている。

この『分社ある経営感覚』では、本部経費と言う考え方すらいけないといっている。

経理や総務を本部で一括に持つ事によりコスト削減をすると言う極当たり前の発想であるが、それがいけないと言っている。

それは、独立採算の感覚が鈍ると言う事だ!

そう言われれば、私が所属している船井総合研究所は、『大阪本社』『東京本社』と言う訳の分からない呼び方をしている。そこで入社当時に、『なぜ本社が2つ存在するのですか?』と言う私の問いに『両方に総務や財務などの本社機能に必要な部署が存在するかだよ!』と説明された事を思い出した。

そして、更にうちの会社を見わたして見ると、『分社ある経営感覚』にて提言されている理想の組織体系にかなり近い気がする。この様な視点で再度、船井総合研究所と言う会社を見渡してみて面白い点を以下に羅列したいと思う。

①社員1人1人が独立採算

営業職であれば上記内容はやり易いと思うのだが、船井総研の場合は、スタッフ社員1人1人にも予算が存在する。そして、自分の予算を達成すらためにコンサルタントに対して、『これだけのサポートをするから○○円下さい』と言う交渉を行うのだ。

さすがに、スタッフさんは会社から何をすればいくらと言う基準を与えられているので我々に価格交渉権は存在ぜず・・・言い値で仕事をお願いする事になる。

②社内発注が細かい

例えば、私のクライアントの仕事の1部分をさらに専門家のコンサルタントにお願いする際はもちろんだが、私でもできるのだが時間的に難しい仕事を後輩の社員にお願いする際でも、お金を払わなければ成らない。

感覚で言えば、『ちょっとコピー取ってきて!』と言うのでもお金を払わなければ成らない。

これは、少し極端な話だが、実際にこのコピーの時間が10時間など、時間がかかるのであればお金のやり取りが発生する可能性が容易に考えられる。

だから、船井総研にはお茶を入れると言う習慣が無い。基本的にはどれだけ役職が上の人でも自分で入れる。

まぁ、とは言うものの後輩にお願いする際はかなり力関係からよる価格交渉力が発生

するが・・・。

③組織を自分で決められる

部下は上司を選べるし、上司も部下を選べる!

この発想は奇跡的なものだと思う。

しかし、実際の企業で考えれば、社員を選ぶのは当たり前の事だし、どの会社に勤めるか選ぶのは当たり前の話だ!

1人1人が、個人事業主と考えれば当たり前と言えば当りえの話なのだが・・・

この様に、いかに社員1人1人を自立させるかと言う組織面での工夫が至る所に見受けられる。

しかし、この様な組織がこれを読まれた人の会社で直ぐに導入できるか?

それは、かなり難しいだろう!

そもそも、既存の社員さんはみなその様な組織だと思っていないから入社しているのだから。

しかし、そんな事ばかり言い出しても切が無いので、この辺で一般論での話をしたいと思う。

要するに、ピラミットの階層を少しでも少なくすればするほど、自立心という物が育まれ易いと言う事!

そして、どこまでの決裁権を与えるか?

つまり、どこまでの事であれば事後報告でも良いのか?

次は『社員・部下に与えなければ成らない情報とは?』についてお話します。

本日伝えたい事『後輩は、バングラディッシュ以下の金額でこき使える!(にやり)』

業績を上げる社員の作り方39 【理想の給与体系とは?】

2013年5月21日

第3章『業績を上げる社員の作り方』

   2節:自立への方程式。

     【理想の給与体系とは?】

結局、給与体系とは、『どれだけ頑張れば、どれだけの価値を貰えるか?』と言う所で社員さんが満足すればそれで良いと思う。

上記の内容を、言葉を変えながら説明していこう!

『どれだけ頑張れば、どれだけの価値を貰えるか?』・・・つまり、給与体系が明確になっているか?と言う事だ!

そうすれば、何のために今以上に頑張るかと言う理由が明確になる。一番良いのは、日々の仕事をしながら自分のその年の年収がリアルタイムに計算できるのが良いだろ。

しかし、この様な話しをすると、『お金だけが全てじゃない』と言い出す人もいると思う。

・・・私がいつ、お金だけの話しをしただろうか?

『どれだけの価値を貰えるか?』と言う『価値』には、もちろん給料も入ってくるがそれ以外に、自分の時間や仲間との楽しい時間や仕事を通しての経験なども含まれると思う。

私で言うと、会社から貰っている価値の95%は経験だと思っている。

そして、一人一人にとって、価値の定義とその重要度が異なる。

それを、一人一人が自分の得たい価値を自分が得たいだけ獲られれば満足をするだろう。

しかし、この様な話しをすると今度は、人の欲とはドンドン増えるもので例えお金を貰っても、さらに欲しくなるので満足などするのか?と仰る方も出てくるだろう。

だから、まず社員さん自身がどの様な生活を送れれば幸せか?と言うゴールを認識する必要がある。

ゴールが明確でなければ、ゴールしていても気づかないのでそれこそ、いつまで経っても満足などしない。

ゴールが決まり、給与の計算式が明確であれば後は社員さん自信が自分の好きな方法でゴールを目指す事が出来る。

社員さんがゴールに近づく手伝いをするのが、自立型社員の作り方の方程式の『情報』の部分だと思う。

そして、ここまでを整えてあげるのが会社の役割だと思う。

しかし、あくまで手伝うのが会社である。実際に行うのは社員さん自身だ!

ここまでが大まかな概念の話し!

ここからは、もう少し具体的な話をしていこう!

給与を明確にすると言うが、基本的には以下の公式が良いと思う。

基本給(固定)+ボーナス(業績変動)=総支給

基本給 = 役職や勤務年数に比例

ボーナス = その人が獲得した利益額に変動する。

グーグルなどは、家族全員が会社の社食を毎日3食全て無料だそうだ。

つまり、絶対に食いっぱぐれる事はないと言う事。

もちろん、普通に考えれば高いのだが・・・彼らの1人あたりが生み出す利益額から考えると!給料は平均年収7~800万円くらいとビックリする程ではないが、マズローの生理的欲求と安全欲求は確実に満たしているのだ。※エンジニアはもちろん1000万円を優に超えるが・・・!

すると、社員はどの様な行動にでるか?

『何か自分が作ったもので世界を驚かしてやろう!』と自己実現の欲求を満たそうとするのだ。(少し段階を省いているが・・・)

要するに、何が言いたいかと言うと基本給だけで生活が出来なければならないし、その給料が変動しては、人は安心してチャレンジできない。

そして、会社に利益が残った時は、その山分けの仕方が明確になっていればそれで良いのだと思う。

もちろん、会社の内部留保もいるだろうがその辺も含めて、山分けの仕方が明確になっていれば、自分がどれだけもらえるかは明確にする事が出来る。

では次に、山分けの仕方だが・・・つまり、評価制度である。

この様な話しをすると、『営業職なら分かりやすいが・・・小売店などは業績に誰がどれだけ貢献しているかなど見え難いから評価するのが難しい』と言う社長は多いと思う。

このボーナスも分解すると『ルーチンワーク+新たな利益の創出額』のポイントを元に評価すると良い。

実際に私の支援先では、日常の業務を全て点数化する様に移行中である。

厳密には、どの様な内容の電話を何件対応したか?やどの様な内容のメールを何件対応したか?によって、それぞれに一件あたりの稼動時間を設定している。

社員さんは、電話や受注業務をこなすごとにチェックしていき、自分がどれだけのルーチンワークをこなしたかを報告する。すると、その日の実質的な稼動時間が出てくる。

本当は8時間働いたのに、実質稼働時間が4時間しかなければその人は、1つ1つの業務が効率悪いと言う事になる。逆に実質稼働時間が10時間とかの人は非常に効率的に業務をこなしていると言う事になる。

しかし、これを設定すると電話などあまり、多くの社員さんが取りたくない業務などを行わず自分が好きなルーチンだけをする人が出てくる可能性がある。そこで、この会社では、貢献度指数と言うのを設けている。

社員さんのかなであまりやりたくない仕事には、実質稼働時間に1,5倍などの評価をすると言う事だ。どの業務がどれだけの貢献度かは社員さんに決めてもらう。そうすれば絶対に文句は出ない。もしも、後からでればその指数を変更すれば良いだけだ。

しかし、この様に効率化をすると、電話は短い方が本当に良いのか?と言う話が出てくる。丁寧に話すから、お客様に指示されて口コミを呼ぶ可能性を潰すのではないか?などである。

そこで、出てくるのが『新たな利益の創出』と言う評価項目だ!

電話対応の方法を一定期間統一して丁寧にする事により、紹介案件がこれまでより○件増えた。この紹介案件から獲られる利益は、この電話の対応方法を考えた人のポイントとする。と言う考え方だ。

つまり、社員さんが自分でどれだけ利益を生み出したか数字で会社に説明してポイントとしてカウントをしてもらうのだ。

基本的に、一般社員の方の評価の比率は『ルーチンワーク7割+新たな利益の創出3割』で良いと思う。現実的に日々の業務を行わなければ、業務に支障が出てしまう。

しかし、幹部社員になればこの評価の比率は逆に『ルーチンワーク3割+新たな利益の創出7割』で良いと思う。

幹部は次の仕事を生み出さなければならないからだ!幹部が日々の業務に追われていれば絶対に成長はしない。

などと、全ての働きぶりを数字で表すのが良いと言うと、もしかすると以下の様な声が上がるかも知れない。

『そんな数字!数字って言われると窮屈で楽しく働けない!』と言う声だ!

私は、別に数字で管理しなければならないと言った訳ではない。

会社なり個人が選べば言いと思う。

個人で言えば、『私は、自分が作り出した利益の報告とか難しいので嫌だ!』と言うのであれば、ボーナスを諦める代わりに、数字からの開放を手にすれば良い!

さらに、『日々の業務の報告も嫌だ!』となれば会社を辞めて、もっとどんぶり勘定な所に行く事により、その会社が潰れてしまうかも知れないというリスクを背負いながら、数字からの開放を手に入れれば良いと思う。

あくまで確率論のはなしで、移った感覚的な会社の方が待遇もよければ、潰れない可能性も0ではない・・・あくまで確率の話し。

会社であれば、現状の社員ではいきなり変えると付いてきてくれない可能性もあるかも知れない。

その様な場合は、社員を変えるのは並大抵のエネルギーと時間をようする事は火を見るより明らかだ!

しかし、ここで絶対に社長は『うちの会社では不可能だ!』と言ってはいけない。

そこは、『うちの会社では面倒だ!』と言い換えなければ成らない。

面倒と不可能を無意識のうちに混ぜて考えている人が多いと思う。

これをしだすと選択しも狭まる。

これを、『面倒だ!』と受け止めれば、『直ぐには面倒なので、この部分を取り入れて少しでも近づけよう』と言う選択肢が生まれるのだが・・・

不可能と言ってしまうとその選択肢を失ってしまう。

個人であれば、数字を使わずに楽しく働けば言いと思うが・・・

しかし、会社の場合は、潰れると言う恐れもあるので義務として、少しでも業績を上げる方向に近づけなければ成らないと思う。

まぁ、文字だけでは分かり辛いと思うので一応、支援先の1日のルーチンワークの報告用の表を掲載しておこう!

給与体系

次は、『理想の組織体系とは?』についてお話いたします。

本日伝えたい事『みんなが満足すれば良いだけ!』

業績を上げる社員の作り方38 【自立型社員への方程式】

2013年5月20日

第3章『業績を上げる社員の作り方』

  2節:自立型社員への方程式。

   【自立型社員への方程式】

ここまでかなり、色々な事例を混ぜたり、話が変わったりしながら進めて来たのでそろそろ、いったんまとめようと試みたい。

まとまるかは別として・・・・(笑)

様々な自立している社員さんやその企業を見て・・・

ずばり、自立型社員への方程式は以下の様になると考えている。

自立型社員=給与体系×組織体系×情報(実績を持たせる事はここに含まれる)

給与体系とは、そのままで『どれだけ頑張れば、どれだけもらえるか?』と言う所が明確になっているか?

組織体系は、『いかに階層を持たないか?』と言う視点から低階層のピラミットが良いだろう。

そして、情報であるがこれはかなり幅が広く『実績を上げるためのヒントやどの様なスタンスで働くべきか?』など少しここは、その人ごとにケースバイケースの所が大きい。

簡単に説明すると上記の様な内容になるのだが、これから少しこれらの項目を深堀して行きたいと思う。

業績を上げる社員の作り方37 【権限委譲の度合いと給与体系】

2013年5月19日

第3章『業績を上げる社員の作り方』

  1節:自立するまでのスピード

    【権限委譲の度合いと給与体系】

売上が昨年対比1000%以上と言う急成長をしている会社の社員はみな、新卒ないしは、ほぼ新卒に近い状態から1年半以内に自立している。

これは、非常に早いと思う。

そもそも、絶滅危惧種の自立社員を保有する企業は、国単位で言い換えれば核保有国に匹敵する戦力だろう!

ここで話を少し変えたい。

以前、沖縄の黒砂糖菓子メーカーにヒアリングに言った時にその会社の社長がこの様な事を話してくれた。

『うちの会社は社員が、自分たちで全部やってくれるから今本当に楽なんですよ。だから、悩みも無いので本当に今が楽しい。しかし、この状態になるまでに23年かかりました。それまでは、毎日怒鳴り散らしていました・・・』

怒るには非常にエネルギーが必要だ。

そのエネルギーを23年間7000日(年300日計算)も放出し続けて手に入れた自立社員。

そんな物だろう!

それ程、自立社員を保有するのは困難な事なのだ。

そして、この会社も含めて、自立社員を保有している企業、全てに言えるのは、『自由』が存在する。ここでの自由の定義は、『一定の意思決定を各社員が行える』と言う意味だ。

すなわち、権限委譲が行われていると言う意味である。

権限委譲をしたから社員が育つのか?

社員が育ったから徐々に権限委譲を行えたのか?

自立社員を保有するには、上記2つのどちらの方法でも結局、権限委譲を行えば保有できると思う。

ただ、1つ言えるのは、初めに話した1年半以内に保有している企業は全て、『先に権限委譲を行っている』と言う事実が存在する。

黒糖菓子メーカーさんがどちらの方法をとったか私はそばで見ていないので分からないが・・・毎日怒っていたと言う言葉からは後者の『社員が育ったから徐々に権限委譲を行えた』可能性が高いのではないだろうが?

その速さは約20倍。

この一例だけ見て、先に権限委譲をしたら20倍早く人は育つとは決して言えないが、確実に早く育つのは言える。

つまり、今の社員さんの力を信じられなくても、未来の社員さんの力を信じて権限委譲しなくてはならない。

この社長の信じる力がかなり、社員さんの育つ速度に影響を与えているのは確かだ!

しかし、『先に権限委譲を行う会社』にも自立するまでに早い遅いが存在する。

それが、給与体系だ!

私が目の当たりにした自立社員保有企業の中で最も早かった企業は新入社員が入って半年である。

その会社には、残業と言う概念が存在しない。

全てサービス残業。

しかし、この会社の社員さんは皆やたらと働く。

24時までとかザラに働く。

すると、以下の様な奇妙な喧嘩が社長と社員さんとの間に行われた。

《社長と社員の言い争い》

先日私の支援先に言った時、社長と従業員さんとで以下の様なやり取りが繰り広げられた。

社長:『お前ら働きすぎや!』

その言葉に対して社員(25歳のうる若き乙女)さんが

社員さん:『社長!そんな事言っても、業績上げろって言うくせに働かなくて、どうやって業績上げるんですか?』と反論!

社長:『そう言っても、毎日の様に女の子が夜中の12時超えてメールのやり取りしてるのは普通じゃないやろ!次の日に支障がきたす。しっかりと休養を取って次の日の昼間の能率を上げて業績を上げろ!それに、そんな働き方されたら新しい人が入ってこれない。それでは会社は大きくならない。』

社員さん『そんな事言っても、何すれば良いか明確に分かっていて、それを行うには絶対に時間がかかるんですよ!それなら、今頑張って早く目標の業績まで持って行った方がこっちも気が楽なんですよ!』

上記の様にお互いの言い分は平行線をたどっていたので私が仲裁に入ったのだが、この2人のやりとり非常に奇妙だと思わないだろうか・・・・

全く言っている人がアベコベの様だ。

普通は社長から『もっと働け』と言う言葉が発せられて、社員から『そんなに働けない』と言う言葉が出るはず。

《『がじログ』2013年2月28日引用》

なぜこの様な奇妙な言い争いが行われたのか?

それは、社員さんが自立しているからなのだが!

それにしてもなぜ、ここまでして社員さんは働くのか?

この会社では、利益の○○%は社員の給料に割振ると社長が公言している。

そして、社員さんは皆、どれだけの利益が毎月出ているのかを自らが計算して社長に報告しているので、全て把握している。

かなり話がダラダラと続いたのでこの辺でまとめよう!

『権限委譲の度合いと給与体系が大切』・・・題名のまんま(笑)

次は『自立への方程式』についてお話いたします。

本日伝えたい事『核はあかん!』

業績を上げる社員の作り方36 【絶妙な距離感】

2013年5月17日

第3章『業績を上げる社員の作り方』

  1節:自立するまでのスピード

   【絶妙な距離感】

自立社員になる事を求めすぎては、社員は潰されてしまうし、求めなければ社員は『これで良いんだ』と勘違いしてしまう。

この矛盾に満ちたバランスを取り続けなければならないのだ。

この曲芸に近いバランスを私が出来ているかどうかはかなり微妙な所だが、確実に言えるのは、支援先の社員さんとは出来ている可能性はあるが、自分の直接の後輩とはまだ出来ていないと言う事。

つまり、距離感と言うのが非常にキーを握っていると思う。

支援先の社員さんと私との間には、①時間的距離感と②関係的距離感が存在する。

①の時間的距離感とは、その名の通り、私は月に1回しかその会社に行かないのである程度の距離が存在する。

②関係的距離感とは、社員さんと私との間には社長が存在する。どこまで行っても、その社員さんは私の社員さんでは無く、社長の社員さんだ!

この2つの距離感があるとどの様なメリットが生まれるか!

それは、単純に我慢が出来る。

この我慢とは、私と社員さんの2人にとってだ!

私の我慢とは、『もっとこう成って欲しい』と言う思いと裏腹な行動をされても我慢できると言う意味である。これは、私が苛立つとかそう言うレベルの話ではなく・・・冷静に対応が出来ると言う意味合いである。(本当に出来ているかは疑問だが・・・笑)

そして、社員さんにとっても我慢が出来るとはそのままで、何か耳の痛い事を言われても1月に1回であるのと毎日言われるのでは、差は歴然だろう。

また、距離が近すぎると頭では言っている事が分かっても、心では納得がいかないと言う事も多々あると思う。

従って、私が自分の直接の後輩とこの距離が取れていない可能性があると言うのはやはり、この距離を保てていないのだろう!

私の中で色々我慢しても、気づけば終電の新幹線に合わせて24時過ぎから近くのファミレスに呼び出す事も多々ある。

なるべく、任せなければ成らない事は100も承知しているのに・・・

任せたからには下手に口出ししてはいけない事も100も承知しているのに・・・

失敗して学ばせれば良いのも分かっているのに・・・

ただ、失敗は許されない世界でもあるのも確か!

クライアントからするとそんな事知った事ではない。

全てのクライアントがその失敗はうちではせずに他でやってくれと思うに決まっている。

失敗は出来ないが、任せなければ成らないと言う良く分からないバランスを取ろうとする時に私がファミレスに呼びつける行為が、冷静な判断なのかどうかが分からない。

恐らく、この答えは1年先になるのか?3年先になるのか?私の後輩が育った時にしか答えは出ないだろう!

育った時に初めて、『夜中にファミレス呼びつけたけど、あれがあって良かったな!』と言う話になるのか?

それとも『夜中にファミレス呼び付けたの意味なかったな?すまん!』と言う笑い話になるのか?

こればっかりは、結果論でしか語れないだろう。

距離が近いと私が後輩への接し方が『正しい愛情』なのか『歪んだ愛情』なのかが冷静な判断が付かなくなる。

ただ、1つ明確に言えるのは、だからこそ1人さえ育ててしまえば、かなり高確率かつ急速に人が育つのだと思う。

つまり、自社内で私と支援先の社員さんとの距離感が作りだせるからだ!

次は『給与体系と権限委譲の度合い』についてお話いたします。

本日伝えたい事:『難しいね!』